√ 27 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Para Ahli (Bahas Lengkap)

Diposting pada

Manajemen SDM – Pengertian, Fungsi, Tujuan, Unsur, Pendekatan : Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenagakerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.


Dalam usaha pencapaian tujuan perusahan permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya terdqapat pada bahan mentar, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja,  namun juga menyakup karyawan (SDM) yang mengelola faktor-faktor produksi lainnya tersebut.


Pengertian-Manajemen-Sumber-Daya-Manusia-Menurut-Para-Ahli

Lihat Daftar Inti Pelajaran :

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu yang efisien dan efektif dan dapat digunakan secara optimal untuk mencapai tujuan (goal) dengan perusahaan, karyawan dan masyarakat yang maksimal. HRM didasarkan pada konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia – bukan mesin – dan bukan hanya menjadi sumber daya bisnis.


Baca Juga Artikel Yang Mungkin Berhubungan : Sejarah Pramuka Di Indonesia Dan Dunia TERLENGKAP


Berdasarkan pendapat dari pemahaman AFStoner sendiri dari Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan dengan tujuan memasok perusahaan atau organisasi dengan karyawan atau orang-orang yang benar-benar tepat untuk posisi atau jabatan ketika sebuah organisasi atau perusahaan kebutuhan.


Bahkan Manajemen Sumber Daya Manusia pada persiapan dari desain karyawan, manajemen karir, perencanaan sistem, pengembangan karyawan, evaluasi kinerja, hubungan kerja dan kompensasi karyawan yang baik. Manajemen Sumber Daya Manusia melibatkan semua praktek dan keputusan manajemen yang secara langsung memenuhi sumber daya manusia.


Unsur utama MSDM adalah manusia.

Manajemen sumber daya manusia juga melibatkan sistem perencanaan desain dan implementasi, karyawan, pengembangan karyawan, manajemen karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan kerja yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang secara langsung mempengaruhi sumber daya manusia.


Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Para Ahli

  • 1. Menurut Melayu SP. Hasibuan

MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.


  • 2. Menurut (Henry Simamora, 1999:3)

MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.


  • 3. Menurut Achmad S. Rucky

MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.


Baca Juga Artikel Yang Mungkin Berhubungan : Sejarah BPUPKI


  • 4. Menurut Mutiara S. Panggabean

MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan


  • 5. Menurut (Anwar Prabu Mangkunegara, 2001:2)

Menurut pendapat dari Anwar Prabu Mangkunegara, sumber daya manusia (SDM) merupakan sebagai suatu perencanaan pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

  • 6. Menurut (Handoko, 2000:4)

Menurut pendapat dari Handoko, sumber daya manusia (SDM) merupakan penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai titik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.


  • 7. Menurut (Rival, 2005:1)

Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksana dan pengendalian.


  • 8. Menurut (Sofyandi, 2009:6)

Manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planning, organizing, leading and controlling, dalam setiap aktifitas atau fungsi operasional sumber daya manusia mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi dan transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi produktif dari sumberdaya manusia organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien.


  • 9. Menurut (Bohlarander dan Snell, 2010:4)

Ilmu yang mempelajari bagaimana memberdayakan karyawan dalam perusahaan, membuat pekerjaan, kelompok kerja, mengembangkan para karyawan yang mempunyai kemampuan, mengidentifikasi suatu pendekatan untuk dapat mengembangkan kinerja karyawan dan memberikan imbalan kepada mereka atas usahanya dan bekerja.


  • 10. Menurut Desseler (2015:3),

Manajemen sumber daya manusia adalah proses untuk memperoleh, melatih, menilai, dan mengompensasi karyawan dan untuk mengurus relasi tenaga kerja, kesehatan dan keselamatan, serta hal-hal yang berhubungan dengan keadilan.


  • 11. Menurut (Nawawi, 2011)

Manajemen sumber daya manusia mengandung pengertian yang erat  kaitannya dengan pengelolaan sumber daya manusia atau pegawai dalam  perusahaan. Sumber daya manusia dapat juga disebut sebagai personil. Tenaga kerja, pekerja, karyawan, potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya, atau potensi yang merupakan aset dan berfungsi
sebagai modal non material dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.


  • 12. Menurut Mathis & Jackson (2012:5)

manajemen sumber daya manusia (MSDM) dapat diartikan sebagai ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam penggunaan kemampuan manusia agar dapat mencapai tujuan di setiap perusahaan.


  • 13. Menurut Flippo (dalam Hasibuan 2013:11)

manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat.


  • 14. Menurut Gary Dessler (2010:4)

manajemen sumber daya manusia sebagai kebijakan dan latihan untuk memenuhi kebutuhan karyawan atau aspek-aspek yang terdapat dalam sumber daya manusia seperti posisi manajemen, pengadaan karyawan atau rekrutmen, penyaringan, pelatihan, kompensasi, dan penilaian prestasi kerja karyawan.


  • 15. Menurut (Rivai dan Sagala, 2010)

Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi atau bidang produksi, pemasaran, keuangan maupun kepegawaian dalam mencapai tujuan perusahaan. Karena sumber daya manusia dianggap semakin penting peranannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang sumber daya manusia dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut dengan manajemen sumber daya manusia. Istilah manajemen mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya mengelola sumber daya manusia.


  • 16. Menurut Noe, Hollenbeck, Gerhart, dan Wright (2011:2)

manajemen sumber daya manusia adalah kombinasi kebijakan, praktik dan sistem yang mempengaruhi kebiasaan, tingkah laku dan performa karyawan dalam aktivitas berorganisasi. Dalam
paparannya, mereka memberikan rincian aktivitas sumber daya manusia, seperti analisis dan desain pekerjaan, perencanaan sumber daya manusia, merekrut sumber daya manusia, memilih sumber daya manusia, pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia, pemberian kompensasi, manajemen performa, serta relasi antara karyawan.


  • 17. Menurut Sutrisno (2011)

manajemen sumber daya manusia mempunyai definisi sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan  pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,  pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan  organisasi perusahaan secara terpadu.


  • 18. menurut Sadili (2010:22)

menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu kegiatan  pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis.

  • 19. Menurut A.F Stoner yang dikutip oleh Sondang P. Siagian (2013:6)

“Manajemen sumber daya manusia yaitu suatu prosedur berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya”.


  • 20. Menurut Tulus (dalam Suharyanto dan Hadna (2005:13)

Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan tenaga kerja dimaksud membantu tujuan organisasi, individu dan masyarakat.

Sumber : Suharyanto, Hardianus, Hadna, Agus Heruanto. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Media Wacana


  • 21. Menurut Moses N. Kiggundu (dalam Sulistyani dan Rosidah (2003:11)

Human resources management is the development and utilization of personnel for the effective achievement of individual, organizational, community, national, and international goals and objectivesSumber : Sulistyani, Ambar Tegus dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha ilmu


  • 22. Amstrong (1990:1)

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu pendekatan terhadap manajemen manusia yang berdasarkan empat prinsip dasar. Pertama, sumber daya manusia adalah harta paling penting yang dimiliki oleh suatu organisasi, sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci bagi keberhasilan organisasi tersebut. Kedua, keberhasilan ini sangat mungkin dicapai jika peraturan atau kebijaksanaan dan prosedur yang bertalian dengan manusia dari perusahaan tersebut saling berhubungan, dan memberikan sumbangan terhadap pencapaian tujuan perusahaan dan perencanaan strategis.


Ketiga, kultur dan nilai perusahaan, suasana organisasi dan perilaku manajerial yang berasal dari kultur tersebut akan memberikan pengaruh yang besar terhadap hasil pencapaian yang terbaik. Serta yang terakhir adalah manajemen sumber daya manusia berhubungan dengan integrasi yakni semua anggota organisasi anggota tersebut terlibat dan bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama.

Sumber : Amstrong, Micahels. 1990. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Elex Media Computindo


  • 23. Menurut Nasution (2000: 5)

mendefinisikan manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas tenaga kerja, pengembangan, integrasi dan pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat.


  • 24. Menurut Soeprihanto (2000: 3)

definisi manajeman sumber daya manusia adalah seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan terhadap pelaksanaan fungsi-fungsi pengadaan atau penarikan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud membantu kearah tercapainya tujuan organisasi/perusahaan/ individu/dari para pekerja dan masyarakat.


  • 25. Sedangkan menurut Boone dan Kurtz (2002: 245)

menyatakan bahwa human resources management is the organizational function of planning of human resources needs, recruitment, selection, development, compentation, and evaluation.
Apabila diterjemahkan secara bebas, manajemen sumber daya manusia adalah fungsi perencanaan dari kebutuhan sumber daya manusia yang meliputi organisasi, perekrutan, pemilihan, pengembangan, ganti rugi dan evaluasi.

  • 26. Menurut Robert L. Mathis & Jackson John H.

pengertian manajemen sumber daya manusia adalah rancangan sistem-9sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif guna mencapai tujuan organisasi.

  • 27. Sedangkan menurut T. Hani Handoko

pengertian manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.


Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.


Sejarah Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia

Sejarah Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang tak terpisahkan dari manajemen pada umumnya. Sebelum permulaan abad kedua puluh manusia dipandang sebagai barang, benda mati yang dapat diperlakukan sekehendak kali oleh majikan. Manusia tidak dihargai karena dianggap sebagai salah satu faktor produksi yang disamakan dengan mesin, uang dan sebagainya.


Majikan lebih mementingkan atau memberikan perhatian pada sumber daya alam dari pada sumber daya manusia. Hal ini dikarenakan pada masa tersebut manusia masih banyak yang belum mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang memadai, sehingga penghargaan pada manusia masih rendah dipicu pula jumlah tenaga kerja yang berlebihan, padahal lapangan kerja sangat sedikit.


Faktor Manusia Sebagai Sumber Daya Manusia

Dalam perkembangan selanjutnya perhatian terhadap faktor manusia sebagai sumber daya manusia jauh lebih besar. Hal ini disebabkan oleh 5 faktor yaitu:

1. Perkembangan pengetahuan manajemen yang dipelopori oleh Taylor.
2. Kekurangan tenaga kerja pada perang dunia I bagi negara-negara yang terlibat peperangan.
3. Kemajuan yang dicapai serikat-serikat pekerja.
4. Semakin meningkatnya campur tangan pemerintah dalam hubungan antara majikan dan buruh.
5. Akibat depresi besar tahun 1930.


Adanya ke-lima faktor di atas, pada sekitar tahun 1950-an para ahli mengkaji kembali pentingnya peranan sumber daya manusia dalam kegiatan organisasi.
Di Indonesia masalah sumber daya manusia baru mulai diperhatikan lebih serius pada tahun 1970-an. Hal ini dibuktikan dengan munculnya Undang-undang tentang tenaga kerja, peraturan upah minum, Kesejahteraan pegawai dan sebagainya.


Dalam arah pembangunan jangka panjang kedua disebutkan bahwa melalui upaya pembangunan, potensi sumber daya Nasional diarahkan menjadi kekuatan ekonomi, sosial budaya, politik dan pertahanan keamanan yang nyata, didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas yang memiliki kemampuan memanfaatkan, mengembangkan dan menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi serta kemampuan manajemen.


Baca Juga Artikel Yang Mungkin Berhubungan : Sejarah PPKI


Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :

  1. Tujuan Organisasional

Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.

  1. Tujuan Fungsional

Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.

  1. Tujuan Sosial

Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.

  1. Tujuan Personal

Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.


Fungsi Manajemen SDM

Pada umumnya manajemen SDM memiliki berbagai macam fungsi jika ditinjau dari sisi peranannya, diantaranya ialah :

  1. Staffing (Pengaturan Keanggotaan)

Fungsi manajemen SDM salah satunya ialah staffing atau mengatur keanggotaan. Pada fungsi ini terdiri atas tiga kegiatan utama, diantaranya ialah penarikan, perencanaan, dan proses seleksi. Semakin berkembang dan bertambahnya jumlah perusahaan, maka akan semakin banyak juga sumber daya manusia yang diperlukan.

Karenanya dibutuhkan adanya manajemen SDM yang berfungsi sebagai filter untuk menyaring individu yang layak dan berkualitas. Manajemen SDM sangat berperan penting dalam upaya penentuan kualitas SDM pada lembaga perusahaan.

  1. Evaluasi

Fungsi lain dari manajemen SDM yang tak kalah penting adalah evaluasi. Evaluasi yang dimaksud adalah dalam hal aktivitas pelatihan dan juga penilaian. Departemen SDM memiliki tanggung jawab akan pengadaan sumber daya manusia yang ideal pada lembaga perusahaan.

Pada umumnya divisi SDM akan memberikan pelatihan serta memastikan para calon memperoleh evaluasi ataupun penilaian berkenaan dengan performance mereka sehinga output SDM memiliki standar kualifikasi yang baik untuk perusahaan.

  1. Penggantian dan Kepuasan

Fungsi manajemen SDM yang berikutnya adalah pergantian dari kepuasan atau dapat diistilahkan sebagai ‘reward’. Reward diberikan kepada SDM yang memiliki kinerja baik. Hal tersebut dilakukan guna memberikan apresiasi kepada SDM berprestasi dan juga mampu menstimulasi motivasi SDM lainnya untuk dapat bekerja lebih giat dan progresif.

  1. Penasehat dan Pelatihan

Manajemen SDM memiliki fungsi sebagai penasehat dan pelatih. Maksudnya adalah pihak divisi SDM bertanggung jawab dalam membantu pihak manajer dalam menyajikan program-program pelatihan untuk calon karyawan, SDM baru, dan SDM lama dalam rangka menghasilkan kinerja karyawan yang lebih berkualitas.

  1. Membangun Relasi

Fungsi manajemen SDM berikutnya ialah membangun relasi. Manajemen SDM memiliki peranan penting dalam membangun relasi dengan serikat pekerja, lembaga pemerintahan eksekutif, legistalif, dan segala hal yang erat kaitannya dengan SDM perusahaan dalam hal kebijakan dan lain sebagainya.

  1. Mewujudkan dan Menjamin Kondisi Aman dan Sehat

Manajemen SDM haruslah mampu menciptakan situasi dan kondisi yang aman dan sehat dalam artian mampu menghindari berbagai hal yang tidak diinginkan. Misalnya saja memberikan peraturan tentang strandar operasional prosedur (SOP) keamanan bekerja, memberikan jaminan kesehatan dan sosial pada pekerja, serta berbagai hal lainnya.

  1. Mendalami Masalah

Pihak divisi manajemen SDM mempunyai fungsi sebagai pencari solusi terhadap berbagai masalah yang muncul baik secara personel ataupun kolektif (yang berkaitan dengan SDM). Masalah demi masalah yang ada di lembaga perusahaan haruslah mampu didalami oleh divisi dan kemudian akan dicarikan solusinya.

Masalah yang timbul tidak bisa begitu saja didiamkan tanpa adanya upaya penyelesaian. Karenanya divisi ini harus mampu mengurai masalah dan menyelesaikannya dengan solusi terbaik sehingga SDM mampu bekerja dengan hasil yang optimal.

  1. Pengintegrasian

Manajemen SDM ditinjau dari sisi fungsional lainnya salah satunya adalah fungsi integrasi. Fungsi integrasi pada manajemen SDM adalah lebih kepada penyatuan visi, misi, ikatan emosional, dan segala hal yang berkaitan dengan kinerja SDM.

Sinergisitas haruslah hadir dalam setiap SDM yang bekerja pada sebuah lembaga ekonomi, karenanya dibutuhkan adanya integrasi yang baik dan terpola. Proses integrasi yang baik akan menghasilkan sinegisitas yang akan mengacu pada optimalisasi kinerja SDM.

  1. Pemeliharaan

Pegawai atau karyawan adalah SDM yang teramat esensial di dalam sebuah lembaga perusahaan. Fungsi pemeliharaan dalam manajemen SDM ini ditujukan guna meningkatkan kondisi fisik, mental ataupun loyalitas pegawai / karyawan agar kerjasama antara SDM semakin terjaga kesolidannya.

  1. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Pemutusan Hubungan Kerja adalah suau upaya mengakhiri kerja sama antara perusahaan dengan karyawan. Umumnya istilah ini digunakan oleh perusahaan terjadap karyawannya. PHK ini juga merupakan salah satu fungsi dari manajemen SDM.


Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

Peranan manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan oleh  Hasibuan (2013 : 34) antara lain :

  • 1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, dan job evaluation.
  • 2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the right job.
  • 3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian.
  • 4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang.
  • 5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya.
  • 6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
  • 7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
  • 8. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan.
  • 9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
  • 10. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.

Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam setiap kegiatan atau aktivitas organisasi dari waktu ke waktu selalu timbul masalah-masalah. Untuk mengatasi masalah–masalah yang timbul ada beberapa pendekatan sesuai dengan periodenya.


Maksudnya pendekatan yang lebih akhir menunjukkan lebih baru ditinjau dari segi waktunya. Namun sampai sekarang pun masih ada pimpinan perusahaan yang menggunakan pendekatan lama dalam mengatasi permasalahan. Di bawah ini dikemukakan tiga pendekatan: Pendekatan Mekanis, Pendekatan Paternalisme, dan, Pendekatan Sistem Sosial.

Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia


  • Pendekatan Mekanis (klasik)

Perkembangan di bidang Industri dengan penggunaan mesin–mesin dan alat–alat elektronika membawa kemajuan yang sangat pesat dalam efisiensi kerja.
Dalam pendekatan mekanis, apabila ada permasalahan yang berhubungan dengan tenaga kerja, maka unsur manusia dalam organisasi disamakan dengan faktor produksi lain, sehingga pimpinan perusahaan cenderung menekan pekerja dengan upah yang minim sehingga biaya produksi rendah.


Pandangan pendekatan ini menunjukkan sikap bahwa tenaga kerja harus dikelompokkan sebagai modal yang merupakan faktor produksi. Dengan hal ini maka di usahakan untuk memperoleh tenaga kerja yang murah namun bisa di manfaatkan semaksimal mungkin dan memperoleh hasil yang lebih besar untuk kepentingan pemberi kerja. Pendekatan ini cukup dominan di negara–negara industri barat sampai dengan tahun 1920 – an.


  • Pendekatan Paternalisme (Paternalistik)

Dengan adanya perkembangan pemikiran dari para pekerja yang semakin maju dari para pekerja, yang menunjukkan mereka dapat melepaskan diri dari ketergantungan manajemen atau pimpinan perusahaan mengimbangkan dengan kebaikan untuk para pekerja.


Paternalisme merupakan suatu konsep yang menganggap manajemen sebagai pelindung terhadap karyawan, berbagai usaha telah dilakukan oleh pimpinan perusahaan supaya para pekerja tidak mencari bantuan dari pihak lain. Pendekatan ini mulai hilang pada waktu periode tahun 1930–an.


Baca Juga Artikel Yang Mungkin Berhubungan :  105 Nama Tarian Daerah Tradisional Di Indonesia Beserta Gambar Dan Asalnya


  • Pendekatan Sistem Sosial (Human Relation)

Manajemen Sumber Daya Manusia atau personalia merupakan proses yang kompleks. Dengan kekomplekan kegiatan manajemen Sumber Daya Manusia, maka pimpinan perusahaan mulai mengarah pada pendekatan yang lain yaitu pendidikan sistem sosial yang merupakan suatu pendekatan yang dalam pemecahan masalah selalu memperhitungkan faktor – faktor lingkungan.


Setiap ada permasalahan, maka diusahakan dipecahkan dengan sebaik mungkin dengan resiko yang paling kecil, baik bagi pihak tenaga kerja maupun pemberi kerja.


Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengadaan Manajemen Sumber Daya Manusia

Recruitment disini diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi yang lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyarigan sampai dengan pengangkatan dan penempatan.


Pengadaan yang dimaksud disini lebih luas maknanya, karena pengadaan dapat merupakan salah satu upaya dari pemanfaatan. Jadi pengadaan disini adalah upaya penemuan calon dari dalam organisasi maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM yang berkualitas.


Jadi bisa berupa recruitment from outside dan recruitment from within. Recruitment from within merupakan bagian dari upaya pemanfatan SDM yang sudah ada, antara lain melalui pemindahan dengan promosi atau tanpa promosi. Untuk pengadaan pekerja dari luar tahapan seleksi memegang peran penting.


Seleksi yang dianjurkan bersifat terbuka (open competition) yang didasarkan kepada standar dan mutu yang sifatnya dapat diukur (measurable). Pada seleksi pekerja baru maupun perpindahan baik promosi dan tanpa promosi, harus memperhatikan unsur-unsur antara lain; kemampuan, kompetensi, kecakapan, pengetahuan, keterampilan, sikap dan kepribadian.


Baca Juga Artikel Yang Mungkin Berhubungan : Teks Eksposisi : Pengertian, Contoh, Tujuan, Ciri, Jenis + Kaidah


Tahapan pemanfaatan SDM ini sangat memegang peranan penting, dan merupakan tugas utama dari seorang pimpinan. Suatu hal yang penting disini adalah memanfaatkan SDM atau pekerja secara efisien, atau pemanfaatan SDM secara optimal,


artinya pekerja dimanfaatkan sebesar-besarnya namun dengan tetap memperhatikan dan mempertimbangkan batas-batas kemungkinan pemanfaatan yang wajar. Orang tidak merasa diperas karena secara wajar pula orang tersebut menikmati kemanfaatannya.


Prinsip pemanfaatan SDM yang terbaik adalah prinsip satisfaction yaitu tingkat kepuasan yang dirasakan sendiri oleh pekerja yang menjadi pendorong untuk berprestasi lebih tinggi, sehingga makin bermanfaat bagi organisasi dan pihak-pihak lain.


Pemanfaatan SDM dapat dilakukan dengan berbagai cara, mulai dari yang paling mudah dan sederhana sampai cara yang paling canggih. Pemanfaatan SDM perlu dimulai dari tahap pengadaan, dengan prinsip the right man on the right job.


Maintenance (pemeliharaan)

Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap pimpinan. Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran (reward system) akan berpengaruh terhadap jalannya organisasi.


Tujuan utama dari pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada dalam organisasi betah dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal. Sumber daya manusia yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau imbalan yang wajar, dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi atau bekerja tidak optimal.


Baca Juga Artikel Yang Mungkin Berhubungan : Teks Diskusi : Pengertian & ( Struktur – Tujuan – Jenis – Contoh )


Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan mempertimbangkan secara seksama hakikat manusianya. Manusia memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia mempunyai kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta.


Manusia mempunyai kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan, dan manusia juga mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi perhatian pimpinan dalam manajemen SDM. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan sistem ganjaran (reward system),


baik yang berupa finansial, seperti gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material seperti; fasilitas kendaraan, perubahan, pengobatan, dll dan juga berupa immaterial sepert: kesempatan untuk pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem ganjaran ini diharapkan dapat membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi dan produktitas kerja.


Development (pengembangan).

Sumber daya manusia yang ada didalam suatu organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi. Apabila organisasi ingin berkembang seyogyanya diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.

Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu.


Contoh Perencanaan MSDM

  • Kasus : Batam Kekurangan Tenaga Kerja

Berbagai macam perusahaan yang ada dibatam sampai saat ini masih kekurangan untuk mendapatkan tenaga kerja yang terampil, atau terdidik guna memenuhi kebutuhan perusahaan.

Hal ini bisa dilihat dari tahun 2009 yang dibutuhkan mencapai 5000 orang, tetapi hanya dapat terpenuhi 3000 orang saja, kata Wali Kota Batam Ahmad Dahan di Surakarta, Jum’at (18/6).

Wali Kota Batam Ahmad Dahlan, mengatakan hal ini sesuai penandatangan kerjasama dengan Pemerintah Kota Surakarta, dalam bidang ketenagakerjaan di Loji Gandrung, Solo.

Penandatangan kerjasama tersebut dilakukan antara Wali Kota Batam, Ahmad Dahan dan Wali Kota Solo, Joko Widodo. Melalui kerjasama tersebut diharapkan mampu mengatasi masalah pengangguran dan meningkatkan perekonomian dikedua daerah.

“Seperti di industri elektronik, kami membutuhkan tenaga kerja terlatih. Sebenarnya di Batam juga masih banyak pengangguran tetapi sebagian besar bukan merupakan tenaga kerja terampil yang siap kerja, sehingga tetap saja membuat Batam kekurangan tenaga kerja” katanya.

Waikota Surakarta Joko Widodo, mengatakan tenaga kerja terampil yang ada didaerahnya memiliki kesempatan yang sangat besar untuk mengisi kekurangan tenaga kerja terampil di Batam.

Apalagi melalui Solo Techo Park (STP), lembaga pelatihan tenaga kerja terampil dikota Solo ditargetkan mampu mencetak sebanyak 3000 sampai dengan 4000 orang tenaga kerja siap pakai yang terampil dan juga yang terdidik ditiap tahunnya.

“Ditambah lulusan SMK di Solo yang juga siap kerja bisa mengisi diperusahaan elektrronik di Batam. Kesepakatan ini akan segera ditindak lanjuti dan tahun depan harus sudah terlaksana.”

Sumber : “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Dr. Dewi Hanggraeni, SE,. MBA, halaman 50-51,  Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi UI)

Pembahasan dan Solusi Kasus :

– Memberikan pelatihan kerja kepada masyarakat Batam, supaya masyarakat Batam bisa menjadi sumber daya manusia yang terampil.

– Menjalin kerja sama dengan beberapa daerah yang memiliki tenaga kerja terampil.


  • Kasus : Bank Century di Indonesia

Contoh nyatanya adalah Bank Century di Indonesia. Bank yang berdiri pada 6 desember 2004 tersebut, pada akhirnya haruskolaps dan meninggalkan berbagai masalah yang sampai sekarang masih belum tuntas, bahkan masalah tersebut seakan-seakan berangsur menghilang. Tahun 1989 Bank ini dibuat oleh Robert Tantular dengan nama Bank Century Intervest Corporation (Bank CIC). Dari awal kemunculannya saja, bank ini sudah menimbulkan keraguan karena proses perencanaannya yang tidak optimal.


Terbukti pada bulan Maret tahun 1999, Bank CIC melakukan penawaran umum terbatas atau biasa disebut rights issue pertama pada Maret 1999 kepada Bank Indonesia. Di bawah naungan Robert Tantular, Bank ini dinyatakan tidak lolos uji kelayakan dan kepatutan oleh Bank Indonesia. Lalu pada tahun 2002, auditor Bank Indonesia menemukan rasio modal Bank CIC minus 83,06% sehingga menyebabkan Bank tersebut kekurangan modal sebesar Rp. 2,67 Triliun. Bulan Maret 2003 Bank CIC melakukan penawaran umum terbatas yang ke-3, namun lagi-lagi gagal. Alasannya, karena pada tahun yang sama Bank CIC diketahui memiliki masalah yang terindikasikan dengan surat-surat berharga valuta asing sekitar Rp. 2 Triliun.


Atas saran dari Bank Indonesia, akhirnya pada 22 Oktober 2004 Berdiri Bank Century dari merger Bank Danpac, Bank Pikko, dan Bank CIC dengan pengesahannya tanggal 6 Desember di tahun yang sama. Melalui bukti ini, cukup kiranya menjadikan Bank Century sebagai contoh dalam proses perencanaan yang kurang baik. Terlihat dari masalah minus modal sehingga menyebabkan Bank ini ditolak right issue_nya, seharusnya kalau memang perecanaannya itu baik, mestinya dari awal sudah tahu kalau modal yang ada masih belum cukup untuk membangun sebuah Bank.


Ditambah kasus yang tidak kunjung selesai dan masih menimbulkan tanda tanya besar seputar pengeluaran dana talangan Rp 6,762 trilyun untuk membantu Bank Century dalam mengganti uang nasabahnya yang tidak bisa dikembalikan. Terkait masalah ini, penyebab utamanya adalah ketidaksinambungan proses pengelolaan dan pengendalian risiko likuiditas.

( Sumber : http://azmy_firmansyah-fisip11.web.unair.ac.id/artikel_detail-70782-Umum-Pentingnya%20Sebuah%20Perencanaan%20dalam%20Menghadapi%20Tantangan%20Manajemen%20di%20Era%20Globalisasi.html )


Pembahasan dan Solusi Kasus :

Seharusnya pelaksanaan pengelolaan dan pengendalian risiko likuiditas tersebut dilakukan secara sistematis. Artinya dilakukan secara teratur. Tujuan utama dari penerapan manajemen risiko likuiditas ini adalah memastikan tercukupinya dana harian baik dalam keadaaan normal maupun dalam keadaan krisis. Jika perencanaan manajemen risiko likuiditas yang dilakukan Bank Century (Bank CIC kala itu) baik, seyogyanya tidak akan ditemukan minus modal pada bank tersebut.


Namun kenyataan yang terjadi di lapangan, auditor Bank Indonesia justru menemukan minus tersebut. Hal ini tentu saja patut dipertanyakan keabsahannya, serta patut dikonfirmasi kebenaran pengecekan tersebut, apa benar terdapat minus modal jikalau perencanaan yang dilakukan Bank Century kala itu sudah baik. Tetapi, tentunya pihak Bank Indonesia tidak akan semudah itu memutuskan kalau tidak ada bukti-bukti yang relevan terkait Bank tersebut.


Sasaran daripada manajemen risiko likuiditas itu sendiri adalah mengidentifikasi, mengukur, memantau, serta mengendalikan jalannya aktivitas kegiatan Bank. Masih dalam masalah minus modal tadi, dibuat pengandaian saja bahwa pihak Bank Century telah melakukan kegiatan manajemen risiko likuiditas. Pertanyaannya, kenapa masih terdapat minus modal kalau memang sudah melakukan hal tersebut? Seburuk-buruknya penerapan manajemen risiko likuiditas, apabila dilakukan dengan benar maka dampak negatif (apabila ada) yang akan ditimbulkan tidak akan terlalu besar.


Jawaban yang relevan dari pertanyaan tersebut adalah karena proses pengelolaan dan pengendalian risiko likuiditas tidak dilakukan secara sistematis dan not built controloleh setiap unit kerja. Artinya, tidak ada koordinasi yang baik antara pihak atasan dengan bawahan terkait dengan pengelolaan dan pengendalian risiko likuiditas yang telah diterapkan. Mungkin saja ada faktor lain yang mempengaruhi mengapa Bank Century kala itu mengalami minus modal. Bisa saja karena sebagian besar uangnya telah dicuri, atau faktor-faktor lain di luar perkiran manusia.


  • Kasus : PERKEMBANGAN IPTEK

            Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi di dunia ini sangat luar biasa, antara lain di bidang pertanian, industri, kesehatan, kemiliteran, dan informasi. Jenis teknologi yang terakhir yang disebut dengan Tripple-T Revolution yang terdiri dari revolusi transportasi, telekomunikasi, dan turisme. Bentuk revolusi inilah yang merupakan pendukung utama terjadinya globalisasi ekonomi. Baik dalam skala besar maupun kecil revolusi tersebut akan mempengaruhi perkembangan ekonomi besar maupun ekonomi rakyat, seperti koperasi dan usaha kecil menengah yang bergerak di sektor agribisnis.

Bentuk pengaruh dari Tripple-T Revolution antara lain:

  1. Melalui revolusi telekomunikasi yang inklusif terjadi revolusi informasi, maka informasi tentang pasar dan teknologi baru akan mudah di terima dengan cepat oleh semua pelaku ekonomi.
  2. Transfer teknologi dan antisipasi jenis komoditi apa saja yang layak dikembangkan juga bisa mendorong berkembangnya usaha ekonomi.
  3. Revolusi tersebut diharapkan dapat mewujudkan keterpaduan wilayah pedesaan dan perkotaan dalam pemasaran berbagai produk (barang dan jasa) yang dibutuhkan oleh masyarakat kedua wilayah tersebut secara lebih efisien.

Namun yang perlu diperhatikan oleh sektor agribisnis, terutama yang berskala kecil dan menengah dengan aset sumber daya yang sedemikian rupa, adalah jenis teknologi yang akan digunakan. Pemilihan teknologi memerlukan pertimbangan kemampuan dan kegunaannya. Jangan sampai teknologi maju yang digunakan justru akan dapat menimbulkan distorsi ekonomi dan sosial, bahkan merusak lingkungan. Faktor utama yang perlu di pertimbangkan adalah kemampuan tenaga kerja (sumber daya manusia) yang pada umumnya di sektor agribisnis berskala kecil relatif masih rendah, di samping itu harga teknologi yang tidak terjangkau.


Misalnya, tanpa mengabaikan perkembangan iptek yang begitu cepat, dengan mempertimbangkan sumber daya manusia dan anggaran yang ada, maka teknologi yang digunakan hendaknya memiliki karakteristik sebagai berikut:

  1. Dapat di operasionalkan dengan mudah, sekalipun oleh pengguna yang masih rendah taraf keterampilannya.
  2. Sarana dan prasarana pendukung teknologi dapat disediakan dengan mudah dengan harga yang terjangkau.
  3. Teknologi tertentu dapat dibuat dan diperbaiki di lokasi sendiri.
  4. Mampu menciptakan efek ganda pada beragam sektor usaha baru.

Sementara itu, kompetensi sumber daya manusia perlu di daya gunakan agar merekan mampu menciptakan bisnis nasional bahkan internasional yang mampu bersaing. Hal itu perlu diwujudkan secara gradual melalui pelatihan, pemagangan bisnis, dan aktif dalam lokakarya serta pertemuan-pertemuan bisnis dan iptek.

( Sumber : Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Dr. Ir. Tb. Sjafri Mangkuprawiira, Ghalia Indonesia Anggota  IKAPI )

Pembahasan dan solusi Kasus

Masalah yang dihadapi:

– SDM masyarakat yang kurang terampil.

-Kendala financial yang dihadapi masyarakat.

Penyebab permasalahan:

– Rendahnya tingkat SDM yang dimiliki oleh masyakat dan kurangnya pelatihan tenaga kerja dari pemerintah.

Penyelesaian:

-pemerintah harus lebih fokus meningkatkan ketrampilan kerja masyarakat.

-memperkenalkan tekhnologi agribisnis sehingga masyarakat mampu bersaing dalam skala nasional dan internasional.

– Memberikan subsidi pada tekhnologi agribisnis sehingga masyarakat bisa meningkatkan produktifitasnya.


Baca Juga Artikel Yang Mungkin Berhubungan : Teks Ulasan, Contoh, Ciri, Tujuan, Struktur Dan Kaidahnya